Sonderthema "Ratgeber Recht, Steuern und Finanzen", 22. Februar

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  • 21.02.12
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Wichtige Neuerungen bei befristeten Arbeitsverträgen

Das Arbeitsrecht ist in manchen Punkten nicht jedem geläufig, obwohl es tagtäglich Berührungspunkte im Alltagsleben gibt. Diesen und einen weiteren Expertentipp zur gesetzlichen Krankenkasse gibt es auf der Sonderseite „Ratgeber Recht, Steuern und Finanzen“, vom 22. Februar.

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Peter Ott, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Das Recht der befristeten Arbeitsverträge hat sich in einigen Teilbereichen verändert. Neuere Urteile des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes haben durchaus Relevanz für die Praxis.

Befristete Verträge haben nach wie vor eine große Bedeutung in der Arbeitswelt und sind immer wieder Gegenstand gerichtlicher Überprüfungen. Hier stehen sich das Interesse der Arbeitnehmer an einer dauerhaften Beschäftigung und einer hierauf aufbauenden Lebensplanung einerseits und das Interesse der Arbeitgeber an einer hohen Flexibilität wegen schwankender Auftragslagen andererseits gegenüber.

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Gesetzgeber versucht, eine beide Interessen berücksichtigende gesetzliche Regelung zu schaffen. Doch wie so oft, steckt der Teufel im Detail.

Das Teilzeit - und Befristungsgesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen befristeten Verträgen bis zu einer Dauer von zwei Jahren und befristeten Verträgen, bei denen das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre andauern soll.

Für beide Vertragsarten haben sich Veränderungen ergeben.

Befristete Verträge bis zu einer Dauer von zwei Jahren

Befristete Verträge bis zu zwei Jahren sind zulässig, ohne dass es für die Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber die Einstellungsbereitschaft von Arbeitgebern erhöhen.

Allerdings regelt das Gesetz hierzu auch, dass solche befristeten Arbeitsverträge nicht zulässig sind, wenn mit dem gleichen Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wird eine solche Vorbeschäftigung übersehen, besteht ein hohes Risiko. Denn dann ist die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig und der Arbeitsgeber muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf ein Dauerarbeitsverhältnis beruft.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht nun für eine Erleichterung gesorgt, in dem es entschieden hat, dass Arbeitverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, nicht mehr zur Unwirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung führen können. Diese zeitliche Begrenzung ist zu begrüßen, zumal damit dem Zweck der Regelung, der Verhinderung von „Befristungsketten“, noch ausreichend Rechnung getragen ist.

Befristete Verträge mit einer längeren Dauer als zwei Jahre

Das Wort „Befristungsketten“ gibt auch das Stichwort für eine andere Entwicklung, dieses Mal aufgrund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs.

Im Gegensatz zu befristeten Verträgen mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren bedürfen befristete Verträge mit einer längeren Dauer eines sachlichen Grundes für die Befristung. Dadurch, dass dieser sachliche Grund einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist, ist das Risiko für Arbeitgeber bei solch länger andauernden befristeten Arbeitsverhältnissen deutlich höher.

Obwohl der Gesetzgeber genau dies bezweckte, sind es oft die öffentlichen Arbeitgeber, die mit lang andauernden Kettenbefristungen auffallen. So auch im Falle einer Justizangestellten, die 11 Jahre lang mit 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt wurde und deren Arbeitsverhältnis nun aufgrund der letzten Befristung enden sollte. Die Justizangestellte klagte mit der Begründung, dass der genannte sachliche Grund einer „vorübergehenden Vertretung“ nach einer elfjährigen Beschäftigung tatsächlich gar nicht vorliegen könne.

Zwar entschied der Europäische Gerichtshof, dass befristete Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander verlängert werden können, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.

Allerdings hat das Gericht auch gefordert, dass alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen sind und dass dabei auch die Zahl und die Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.

Das war bisher anders und bedeutet im Ergebnis eine Verschärfung zu der bisherigen Handhabung. Denn bislang wurde stets nur der letzte befristete Vertrag überprüft. Die davor in der Kette geschlossenen Verträge blieben außen vor. Nach der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wird sich das nun ändern. Es müssen nun bei streitigen Befristungen mit Sachgrund bei der Prüfung, ob ein Missbrauch vorliegt, die Gesamtumstände und damit auch die vorangegangenen Verträge mit einbezogen werden.

Ausblick

Insgesamt ist davon auszugehen, dass sich das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse auch in Zukunft verändern und weiterentwickeln wird. Dies aber hoffentlich immer auf der Grundlage, dass befristete Arbeitsverträge stets die Ausnahme darstellen sollten.

Peter Ott, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht / Kanzlei Dr. Hopf und Kollegen, Bahnhofstraße 39 - 41, Seligenstadt

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