Ältere Mitarbeiter gefragt

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Winfried Schultheis, Simone Weinmann-Mang, Ekkehart Fischer und Friedrich Rixecker im Interview mit Redakteur Marc Kuhn von der Offenbach Post (ganz rechts).

Offenbach  - Abkehr vom Jugendwahn? Im Kampf gegen den Fachkräftemangel beschäftigen Firmen aus Stadt und Kreis Offenbach verstärkt ältere Mitarbeiter.  Im Interview mit Redakteur Marc Kuhn berichten Geschäfstführer der Region vom aktuellen Arbeitsmarkt und diskutieren über den Fachkräftemangel.

„Die Gesellschaft wird gezwungen umzudenken“, sagte Friedrich Rixecker, Geschäftsführer der Industrie- und Handelskammer (IHK) Offenbach im Interview mit unserem Redaktionsmitglied Marc Kuhn. „Schließlich werden die Fachkräfte gebraucht. “ Simone Weinmann-Mang, Geschäftsführerin des Maschinenbau-Unternehmens Arno Arnold aus Obertshausen, setzt ebenso auf einen Generationenmix in ihrem Betrieb wie Winfried Schultheis, Geschäftsführer der Offenbacher Vibra Maschinenfabrik Schultheis GmbH & Co. , und Ekkehart Fischer, geschäftsführender Gesellschafter der Fischer Stahlbau GmbH aus Waldhof.

Umdenken zum Generationenmix

Die Wirtschaft klagt immer lauter über den Fachkräftemangel. Dennoch wurden zu Beginn des Aufschwungs in Deutschland zunächst vor allem Jüngere eingestellt. In Stadt und Kreis Offenbach werden in den vergangenen Monaten aber auch verstärkt ältere Menschen angestellt. Warum haben sie es so schwer auf dem Arbeitsmarkt?

Weinmann-Mang: In unserem Betrieb werden die älteren Mitarbeiter genauso geschätzt wie die jüngeren. Wir setzen auf die Mischung. Ein Unternehmen ist wie das ganze Leben. Es spiegelt die Gesellschaft wider. Da ist jede Generation vertreten. Im Alter ändert sich vielleicht die Art der Leistungsfähigkeit, aber nicht ihr Umfang. Da muss jede Generation ran. In anderen Firmen denkt man vielleicht, Ältere könnten langsamer als Jüngere sein. Die Aufnahmefähigkeit könnte geringer sein.

Schultheis: Vor etwa 10 Jahren hatten wir Schwierigkeiten, jüngere Ingenieure zu finden. Deshalb suchten wir gezielt auch nach älteren Ingenieuren. Leider haben wir dabei die Erfahrung gemacht, dass insbesondere Menschen, die sehr lange in einem Unternehmen gearbeitet haben, sich in einer neuen Firma und damit in einem neuen System nicht leicht zurechtfinden. Jedes Unternehmen ist ein eigener Organismus. Jemand, der in einer anderen Firmenphilosophie groß geworden ist, muss wieder neu lernen, sich einzufügen und anzupassen. Das fällt älteren Menschen möglicherweise schwerer als Jüngeren.

Fischer: Ich habe eine ganz andere Meinung. Ich stamme aus der ehemaligen DDR. Dort war es völlig normal, dass ältere Mitarbeiter in den Arbeitsprozess integriert waren. Ich habe den Jugendwahn nie verstanden. In den 90er Jahren habe ich die Fischer Stahlbau GmbH gegründet. Von Anfang an habe ich wert darauf gelegt, Ältere zu integrieren. Ihr Erfahrungsschatz ist mir wichtig. Das wird total unterschätzt. Ich habe dieses Konzept in den vergangenen 15 Jahren gefahren. Wir haben einen sehr guten Mix aus Alt und Jung. Natürlich stellen wir auch junge Leute ein. Die Alten können von den Jungen lernen und die Jungen von den Erfahrungen der Alten. Diese ausgewogene Mischung macht den Erfolg in vielen Branchen aus.

Schultheis: Hier entsteht ein vollkommen falscher Eindruck. Natürlich schätzen wir ältere Mitarbeiter. Bei uns arbeiten allein fünf Rentner in Teilzeit mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 50 Jahren. Sie begleiten zum Beispiel Montagen, Bauvorhaben und Sonderprojekte oder unterstützen unsere Auszubildenden im theoretischen Unterricht. Zudem ist unsere Altersstruktur insgesamt sehr ausgeglichen. Es wurde zuvor aber nach Gründen gefragt, warum ältere Menschen nachweislich Nachteile bei der Einstellung haben.

Haben Ältere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt?

Rixecker: Die Konjunktur hilft, dieses Problem zu lösen. Die Gesellschaft wird gezwungen umzudenken. Schließlich werden die Fachkräfte gebraucht. Es gibt eine Abkehr von dem Jugendwahn. Die Angebote für die Älteren müssen natürlich stimmen. Auch die Weiterbildungsangebote für sie müssen passen. Die IHKs in ganz Deutschland befragen jedes Jahr Mitgliedsbetriebe, wie sie auf den Fachkräftemangel reagieren. In diesem Jahr haben 68 Prozent gesagt, dass sie verstärkt in die Weiterbildung ihrer älteren Arbeitnehmer investieren. Die Zahl war noch nie so hoch.

Fischer: Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, muss man heutzutage zweigleisig fahren. Die Jugend muss fitter gemacht werden. Auch die Schulen und die Industrie selbst sind hier gefordert. Alle Betriebe müssen Praktika anbieten. Das können nicht nur einzelne Betriebe allein schultern. Wir bieten schon seit Jahren Praktika für Schüler und Studenten an, die auch gern wahrgenommen werden. Den Jugendlichen fehlt oft der Bezug zur Wirtschaft. Natürlich müssen im Kampf gegen den Fachkräftemangel auch die Älteren gefördert werden.

Spüren Sie den Fachkräftemangel schon?

Schultheis: Noch nicht. Es ist aber absehbar, dass Deutschland dieses Problem bekommen wird. Man muss rechtzeitig gegensteuern. Wir sind auf vielen Feldern aktiv. Wir knüpfen zum Beispiel Kontakte zu Universitäten, betreuen Studien- und Diplomarbeiten und bieten Schulen Praktika an.

Weinmann-Mang: Unser Familienunternehmen bietet den Söhnen und Töchtern unserer Mitarbeiter Praktika und Ferienjobs an, damit die jungen Menschen im praktischen Arbeiten erfahren können, was sie in einer Berufsausbildung erwarten wird. Viele unserer Praktikanten beginnen bei uns eine Lehre oder kommen nach abgeschlossenem Studium in unser Unternehmen.

Rixecker: Die IHK ist gerade dabei, Handreichungen für die Unternehmen zu entwickelt, in denen es um Praktika und Berufsorientierung geht. Die müssen so interessant gestaltet werden, dass die jungen Leute Blut lecken. Es ist wichtig für Unternehmen, sich interessant zu machen.

Kann es sich die Wirtschaft überhaupt noch leisten, auf die Erfahrungen der Älteren zu verzichten?

Fischer: Ich denke in Zukunft nicht mehr. Unser Unternehmen hat das früh erkannt und steuert gegen.

Welche Vor- und Nachteile sehen Sie bei älteren Angestellten?

Schultheis: Sie haben einen Erfahrungsschatz, der nur durch jahrelange Arbeit zu erreichen ist. Sie kennen die Abläufe in der Firma genau. Unsere Erfahrung ist, dass es meist drei Jahre dauert, bis ein neuer Mitarbeiter die Unternehmensabläufe ganz genau kennt. Aber: Ab wann ist man älter? Ich denke, das Hauptproblem ist, dass wir wieder verstehen müssen: Menschen zwischen 50 und 70 Jahren sind in der Lage, Enormes zu leisten. Sie können sich auch anpassen. Vielleicht nicht so schnell wie Jüngere. Es existiert aber ein großes Potenzial.

Weinmann-Mang: Zu den Vorteilen gehören sicherlich die Sekundärtugenden wie Arbeitsverhalten, Verantwortung, Pünktlichkeit, Sorgfältigkeit. Jüngere lernen diese Tugenden von ihnen.

Sind die Älteren Ihnen nicht zu teuer?

Schultheis: Wir denken in anderen Kategorien. Wir würden Ältere nie gegen Jüngere aufrechnen. Sehr wahrscheinlich denken Familienunternehmen aber anders als Großkonzerne. Wenn ältere Mitarbeiter lange im Betrieb sind, ist das eine reife Leistung und ein Treuebeweis.

Weinmann-Mang: Der Erfolg gibt unseren Firmen recht. Wir haben Ältere angestellt und vertreten gesunde, florierende Unternehmen.

Rixecker: Kleine und mittelgroße Unternehmen sind mal wieder die Vorreiter. Die Personalmodelle, die in diesen Unternehmen gelebt werden, kommen in Konzernen nicht zum Tragen.

In der Krise wurde die Weiterbildung von Firmen forciert - nicht zuletzt, weil sie Teil des Kurzarbeitskonzepts ist. Mittlerweile ist die Weiterbildung wieder auf dem Niveau von vor der Krise angekommen. Das hört man auch aus den Agenturen für Arbeit. Warum ist Weiterbildung den Unternehmen nicht so wichtig?

Weinmann-Mang: Verstehe ich auch nicht. Das ist ein großer Fehler. Für uns ist Weiterbildung sehr wichtig. Wir haben sie in der Krise stark genutzt. Wir bieten unseren Mitarbeitern aber schon immer Seminare an.

Ihnen fehlt dann aber die Arbeitskraft im Betrieb.

Weinmann-Mang: Das ist eine Investition in den Menschen, und die Menschen sind unser Kapital. Wenn einem Mitarbeiter eine Qualifikation fehlt, kann er sich ein externes Seminar aussuchen und wir gewähren ihm diese Weiterbildung. Diese Investition ist für den Mitarbeiter und uns lohnend und notwendig. Dies ist eine gut angelegte Investition.

Rixecker: Die Daten der Arbeitsagenturen stellen nur einen Teil des Bildes dar. Sie können nur von öffentlich geförderten Maßnahmen sprechen. Die Investitionen, die die Firmen selbst stemmen, werden ja nicht erfasst. Die IHK Offenbach verzeichnet zurzeit bei Seminaren und Lehrgängen Steigerungen von 30 Prozent. Damit wird Weiterbildung von Arbeitnehmern und Firmen stärker in Anspruch genommen als früher.

Weinmann-Mang: Wenn ein Unternehmen nicht in seine Mitarbeiter investiert, wird der Wirkungsgrad geringer.

Schultheis: Weiterbildung ist immer wieder eine Herausforderung, weil man den Mitarbeiter aus dem Produktionsprozess herauslösen muss. Das gehört aber zu dem ganzheitlichen Bild von Unternehmen. Wir brauchen ja funktionierende Prozesse. Deshalb setzen wir nicht so stark auf externe, sondern auf interne Weiterbildung. Ältere Mitarbeiter nehmen Jüngere mit weniger Erfahrung an die Hand.

Können die Unternehmen mit Weiterbildung den Fachkräftemangel bekämpfen?

Fischer: Ich denke schon. Zumindest ein Stück weit. Wir nutzen auch mehr interne als externe Weiterbildung. Dabei sind alle Mitarbeiter gefordert. Die Jungen haben heutzutage zum Beispiel eine sehr gute Ausbildung im PC-Bereich und geben es über Schulungen an die Älteren weiter. Für unser Projektgeschäft benötigt man ein sehr umfangreiches Wissen. Dazu ist viel Erfahrung notwendig. Dieses Wissen übertragen wiederum die Alten an die Jungen. Wir holen uns aber für Weiterbildungsmaßnahmen auch externe Kräfte ins Haus. Für uns gehört somit die Weiterbildung zum täglichen Geschäft.

Weinmann-Mang: Durch interne Weiterbildung können unsere Mitarbeiter die Arbeiten ihrer Kollegen kennenlernen und sich gegenseitig helfen oder auch im Urlaubs- oder Krankheitsfall einander vertreten. Die Mitarbeiter können auch an verschiedenen Stellen eingesetzt werden.

Fischer: Flexibilität wird immer vom Mittelstand erwartet.

Schultheis: Eigentlich ist jeder Tag eine permanente Weiterbildung - für jeden Mitarbeiter.

Reinecker: So ist der Mittelstand wieder sehr innovativ. Statistisch wird das aber nicht erfasst. Mich ärgert es immer, wenn es heißt, Deutschland ist im europaweitem Vergleich bei der Weiterbildung nur Mittelmaß. Da werden andere Kennzahlen herangezogen. Die interne Weiterbildung in den Firmen wird in den Statistiken gar nicht erfasst. Aber: Die externe Weiterbildung muss so optimiert werden, dass sie flexibler wird. Da sind die Bildungsträger und die Kammern gefordert. Die Freistellung von der Arbeit ist für Firmen der größte Kostenblock bei der Weiterbildung. Wir haben zum Beispiel gute Erfahrungen gemacht mit Workshops, die nur ein paar Stunden dauern.

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